Avant la Loi Sapin 2, l’employeur pouvait prendre des mesures disciplinaires à l’encontre d’un salarié qui avait été impliqué (seulement, si l’on peut dire) dans des actes de corruption.
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L’objectif de cette 7e mesure est de viser spécifiquement les violations du code de conduite interne à l’entreprise et de rendre clair pour tous les collaborateurs la nécessité de le respecter. Cela implique que le spectre de la sanction potentielle s’est élargi et que les sanctions disciplinaires habituelles peuvent donc être prononcées en cas de violation du code de conduite qui, rappelons-le, fait désormais partie du règlement intérieur de l’entreprise.
Il est impératif que ces sanctions disciplinaires soient doit effectivement appliquées aussi bien pour se mettre en conformité vis-à-vis des autorités mais aussi pour donner l’exemple. Si des faits graves sont avérés, une sanction adéquate doit être prise contre le fautif, quel que soit son rang hiérarchique et quelle que soit sa contribution financière au chiffre de la société.
Certains estiment que les modalités de cette mesure de la loi Sapin 2 sont insuffisantes et qu’un élément-clé a été oublié, à savoir « l’exemple qui vient d’en haut » (le tone at the top). Si les dirigeants au plus haut niveau de l’entreprise ne s’impliquent pas personnellement et n’apportent pas les soutiens nécessaires, les mesures préventives auront du mal à s’appliquer et pourront même totalement échouer. Il y a de fortes chances pour que les collaborateurs n’appliquent pas efficacement et scrupuleusement les mesures et les sanctions si la hiérarchie n’est pas pleinement engagée, si les ressources nécessaires ne sont pas assurées pour la bonne mise en œuvre du programme, si certains échappent aux contrôles et aux sanctions ou, enfin, s’il n’y a pas de communication permanente de la part des plus hauts dirigeants sur ces sujets.
Un régime un peu sévère donc, mais qu’il faudra suivre avec assiduité…
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