Apprenez-en plus sur le premier pilier relatif au code de conduite intégré au règlement intérieur des entreprises, ainsi que sur l’ensemble des 8 piliers : Téléchargez le livre blanc “Loi Sapin 2 : les 8 mesures à mettre en oeuvre dans l’entreprise”, par Altares Dun & Bradstreet
Il y aura un avant et un après la loi Sapin 2. Ambitieuse par son rayon d’action sur l’économie française et par sa fermeté sur les questions de corruption et de fraude dans les entreprises, elle a pour vocation de modifier durablement les usages sur ces sujets.
Commençons cette semaine par la première mesure:
“Un code de conduite définissant et illustrant les différents types de comportements à proscrire comme étant susceptibles de caractériser des faits de corruption ou de trafic d’influence. Ce code de conduite devra être intégré au règlement intérieur de l’entreprise et faire l’objet, à ce titre, de la procédure de consultation des représentants du personnel prévue à l’article L. 1321-4 du Code du travail.”
« La corruption revêt des déguisements infinis » Franck Herbert, la Maison des Mères.
C’est non seulement planter la graine de la question de la corruption au cœur de l’entreprise mais le faire de telle façon que chacun de ses employés est non seulement sensibilisé sur la question mais s’expose, en cas de non-respect du règlement intérieur, à des sanctions.
Cette mesure est intéressante également car, comme les 7 autres elle est préventive mais, plus que les autres, elle est pédagogique pour les collaborateurs. En effet, la corruption ne consiste pas, comme dans les films, seulement en enveloppes (voire en attaché-case) remplis de cash se passant de la main à la main.
Le code de conduite doit décrire les différentes formes de corruption possibles, comme par exemple les cadeaux et invitations ; sur ces sujets délicats car faciles à accepter et admis dans les usages depuis longtemps, le code doit impérativement donner des lignes directrices claires et pratiques. Dans le cas d’une entreprise internationale, elles doivent être également compréhensibles (et applicables) par les collaborateurs qui sont sur le terrain, dans des pays où ils sont quotidiennement confrontés à la corruption.
C’est la raison pour laquelle le code doit tenir compte des activités spécifiques de la société et ne peux se limiter à être un copié/collé de codes déjà mis en place ailleurs.
Comme ce code de conduite est intégré au règlement intérieur de l’entreprise, cela suppose les procédures et formalités suivantes :
- Soumettre le projet pour avis au comité d’entreprise et, pour les matières relevant de sa compétence, au CHSCT.
- Déposer le document au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.
- Le porter par tout moyen à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche. En même temps qu’il fait l’objet de ces mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité d’entreprise et, le cas échéant, du CHSCT, est communiqué à l’inspection du travail.
On le constate, la démarche n’est pas anodine, surtout pour des ETI ou des PME ne disposant pas à demeure de compétences adéquates car aujourd’hui, seules les grandes entreprises peuvent se doter d’un poste de CCO (Chief Compliance Officer), qui est une compétence bien spécifique ou d’un département de RH suffisamment staffé pour l’exercice.
Il faut répertorier les métiers et les fonctions dans l’entreprise susceptibles d’être exposés, lister les cas de figure et les méthodes de corruption tout en essayant d’être exhaustif (le corrupteur se niche dans les détails), former les collaborateurs, produire des contenus informatifs, être en veille réglementaire permanente, etc.
Même si toutes les entreprise sont, en tout cas sur le papier, logées à la même enseigne il est fort possible (je pense par exemple aux startups) que le sujet du code de conduite anti-corruption inscrit dans le règlement intérieur ne soit pas prioritaire sur la feuille de route de la plupart d’entre elles.
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